Esta mañana he tenido el honor de participar
en la Mesa Debate sobre “Recursos Humanos y Nuevo Talento” que ha tenido lugar
en IMF Business School. Su presidente, Carlos Martínez, ha moderado una mesa
con Teresa Cervera, DRH del Grupo BodyBell (Douglas), Pablo Félix del Cueto,
Head of Talent de Acciona Infraestructuras, Jorge Guelbenzu, DG de Infoempleo y
un servidor como Head of Talent de ManpowerGroup.
Éstas son algunas de las preguntas que Carlos
Martínez ha realizado (y que hemos contestado):
Identificar el Talento
- ¿Podemos
describir qué entendemos por Nuevo Talento?, ¿qué es lo que lo define? En
mi opinión, lo que tiene “de nuevo” el Talento no son las nuevas generaciones
(milenials y centenials), sino su importancia (estamos en una nueva era en la
que el Talento es más valioso que el Capital: Talentismo) y la propia
definición de talento. Era un “término de la psicología popular” y José Antonio
Marina lo ha definido muy certeramente como “la inteligencia que elige bien las
metas, maneja la información, gestiona las emociones y pone en práctica las
virtudes de la acción necesarias para alcanzarlas, ampliar su capacidad de
acción y conseguir una mejora continua”. Es un acto valorativo (talento es
poner en valor). Una acción y no una capacidad. Es el acto de invertir bien la
inteligencia. Por ello, el Talento está al final de la educación y no al
principio.
- Tendencias laborales: qué perfiles son y
serán los más demandados. Según el Estudio sobre Escasez de Talento de
ManpowerGroup publicado el pasado 25 de octubre, el 26% de los directivos
encuentra dificultades para incorporar el talento deseado (12 puntos más que el
año anterior). En Europa es el 36%. Los 10 puestos más demandados son
Directores Comerciales, Técnicos, Oficios manuales cualificados, Ingenieros,
Conductores, Perfiles IT, Inspectores de control de calidad, Jefes de proyecto,
Comerciales, Personal de atención al cliente y Servicio postventa.
- ¿Cómo
pueden prever las empresas cuáles serán sus necesidades futuras en cuanto a
talento y empleo? Todo Plan Estratégico ha de incluir un Plan de Talento, o
si no no es un Plan Estratégico (porque la Ejecución es el 90% de la
estrategia, y se compone de personas, procesos y propósito). En el centro, la
“Learnability” (Aprendibilidad) que ya se están tomando seriamente el 46% de
las empresas españolas y el 60% de las mundiales.
- ¿Son
las Redes Sociales la mejor herramienta para localizar e identificar a los
potenciales candidatos? ¿qué otras vías existen para ello? Las RR SS
resultan imprescindibles. En términos de Nuevo Talento, si no estás no existes.
Tenemos que pensar menos en “huella digital” (fotos en Facebook), que para el
81% de las empresas no es relevante, y más en contribución (LinkedIn, Twitter):
generosidad, compartir ideas e información, mostrar un punto de vista valioso.
Atraer el Talento
- Cuando
hablamos de que las empresas deben seducir al candidato y no al revés, ¿en qué
consiste dicha seducción? El poder del candidato respecto a la empresa ha
pasado del 50% al 90% en estos años (Harvard Business Review). Seducir proviene
de la raíz latina “ducere”: guiar, conducir, y se debe hacer desde una PVT
(Propuesta de Valor al Talento) sobresaliente (destacada), relevante (de
impacto) y diferente (percibida como única).
- ¿Hasta
qué punto las empresas van a competir entre sí para captar el escaso talento
que hay en determinados puestos? En estos 20 años la “guerra por el
talento” ha vivido tres fases: la inicial, desde que se enunciara en 1997 y
hasta 2007, la de la crisis (lo urgente era pagar las nóminas y mantenerse) y
la actual, una guerra dinámica (“guerra de guerrillas”), porque el talento que
no se aprecia se deprecia. Las empresas no sólo deben seleccionar talento, sino
integrarlo en el ciclo estratégico: atraer, desarrollar, comprometer.
- ¿Cómo
lograr la fidelización laboral? A través del Liderazgo, porque el 70% de
las personas que abandonan la empresa lo hacen por sus jefes (Daniel Goleman,
Nuria Chichilla). Hablamos de un “doble imán”: el de atracción (con la
mencionada PVT) y el de liderazgo. Las GAFAs (Google, Amazon, Facebook, Apple)
y los ATUNes (Airbnb, Tesla, Uber, Netflix) son muy atractivos, pero el tiempo
medio de sus empleados no supera los 24 meses.
- ¿Qué
papel juega la innovación como palanca
para la identificación de talento? La innovación no debe ser un
departamento, sino una cultura (la del pensamiento crítico, la experimentación,
el aprendizaje). La innovación es supervivencia, porque si la empresa no
aprende al menos al ritmo de cambio del entorno, perece.
- ¿Cómo
hacer emerger el talento que ya existe en nuestras organizaciones? A través
de dos conceptos poderosos (que deben formar parte de la Cultura Corporativa):
l@s líderes-coaches (que dedican buena parte de su tiempo a desarrollar a sus
colaboradores) y las conversaciones de carrera, más allá de la gestión del
desempeño.
- Más allá de la selección de personal,
¿podemos utilizar herramientas de Open
Innovation para atraer el Talento a nuestra empresa? Lo primero es
seleccionar y desvincular adecuadamente (España es el país 155º del mundo en
selección y outplacement). Además, utilizar la externalización (como ya hacen
el 19% de las empresas españolas), buscar nuevas fuentes de talento (19%) y
estrategias de elección alternativas (17%).
Integrar y retener el Talento
- ¿Cuáles
son las vías para integrar el Nuevo Talento en estructuras empresariales
tradicionales? La idea de la organización como compartimentos estancos, con
“cajitas” a rellenar, ha quedado obsoleta. La intermediación ha muerto.
Triunfan las plataformas (Talento en 3 D: users, consumers, organizers). Sólo
una de cada 7 empresas utilizan modelos de trabajo alternativos: más
teletrabajo y menos presencialismo.
- Las
expectativas laborales de las diferentes generaciones que conviven en las
empresas son distintas, ¿cómo se pueden combinar esas diferencias y ponerlas al
servicio de un solo objetivo? Las nuevas generaciones (que serán el 75% de
la fuerza de trabajo de los próximos años) tiene otras expectativas: valora
menos el salario y más las experiencias, le gusta la variedad y el cambio, no
tolera los “jefes tóxicos” (que son el 40% de los jefes en España, frente a un
16% de líderes). El Liderazgo Innovador marca la diferencia.
- ¿Qué
tipo de liderazgo se necesita para desarrollar todas las capacidades del Nuevo
Talento dentro de la empresa? Redefinimos el Liderazgo como el “Talento
para influir decisivamente en l@s demás”. Por autoridad moral y no por poder
formal. Un liderazgo de 4i (Silvia Damiano): inspirador, integrador,
imaginativo e intuitivo.
Transformación de los RR HH
- Si el
nuevo talento tiene competencias completamente digitales, ¿qué procesos de
digitalización deben vivir los departamentos de selección y los profesionales
del ramo? Las 8 competencias digitales de la Unión Europea son conocimiento
de la lengua materna, de una lengua extranjera, matemáticas, competencia
digital, habilidades sociales y cívicas, aprender a aprender, iniciativa y
consciencia y expresión culturales. Siguiendo a Marina, hay una “novena
competencia”: el pensamiento crítico.
- ¿Por
dónde pasa el futuro de las empresas de búsqueda, selección, intermediación y
contratación: transformación digital? Es sabido que la Transformación
Digital sin Transformación Cultural es “Digiticidio”, algo que cometen más del
80% de las empresas. Los Departamentos de RR HH deben ser, de verdad,
estratégicos (Chief Learning Officers o Heads of Talent) y generar MSO
(MegaSinergias Organizativas), multiplicando por cinco en términos colectivos
el valor de los talentos individuales.
- ¿Cómo serán los departamentos de RR HH
mañana? Pasarán de ser transaccionales a generadores de calidad relacional. He
comentado que entre las cinco preocupaciones de la dirección (crecer
rentablemente, la excelencia, la productividad, la eficiencia y la
supervivencia) no está directamente el talento. Sin embargo, el talento es la
principal palanca de todas ellas.
- Desde
el punto de vista del candidato, ¿qué factores debe tener en cuenta para
destacar frente a una empresa que busca incorporar talento? Debe actuar en
cinco frentes: mostrar la aptitud adecuada (conocimientos, idiomas, experiencia
requerida), dominar la inteligencia emocional (seguridad, serenidad,
superación, servicio, sinergias), activar el “triángulo de la actitud”:
lenguaje, emociones, postura corporal, llevar los valores de la empresa que le
entrevista a sus propios comportamientos (una “Entrevista de Incidentes
Críticos” a la inversa) y exhibir su compromiso (la energía que ponemos al
proyecto: física, mental, emocional y de valores).
Hemos hablado además de la economía del bien
común, del valor compartido, del fin de la contabilidad, de la toxicidad de jefes,
compañeros y colaboradores. Mi gratitud a Carlos, Ana Belén, Gabino y todo el
equipo de IMF, a Jorge Carretero (que ha estado allí, generosamente, como un
espectador más), a todos los participantes en directo y por streaming, a Mariló
(que fomentó que estuviera en este evento).
En paralelo, ManpowerGroup ha recibido el
premio a la igualdad en la Talent Tower de manos de la Consejería de Asuntos
Sociales de la Comunidad de Madrid y CVA. Enhorabuena a todo el equipo.
AVE a las 19 horas a Barcelona. En el Relay
de Atocha, encuentro con Javier Sierra, premio Planeta 2017. Me ha dedicado muy
amablemente “El fuego invisible”. Lo leeré, Javier, con mucho interés.
Etiquetas: Milenials, Talentismo, Talento