Jornada en Logroño. Esta mañana hemos
iniciado, en el Club de Marketing, Coffee & Talent. Se trata de una
iniciativa con 20-25 empresas clientes de la región para hablar de un tema de
vanguardia. En este inicial, ‘El Talento como Clave Estratégica para el
Crecimiento y el Desarrollo?. Hemos hablado básicamente de gestión de
intangibles (que según Bruch Lev, profesor de Finanzas de la Universidad de
Nueva York, supone el 95-98% del valor de las compañías y se concreta en cuatro
activos: Capital Humano, Marca, Clientes –que, superadas sus expectativas, se
convierten en tus mejores comerciales- y Expectativas de futuro), del Talento y
los diez obstáculos para definirlo y aprovecharlo adecuadamente, porque el
Talento:
1. No es solo
INTELIGENCIA
2. No es solo
CAPACIDAD
3. No puede
confundir ACTITUD Y COMPROMISO
4. No es FIJO
5. No se LIDERA
como Carisma
6. No se MOTIVA
desde fuera
7. No es
independiente del CONTEXTO
8. No se FIDELIZA sin emociones
9. No se desarrolla
improvisadamente
10. No se aísla de
la FELICIDAD
Y también hemos hablado de la responsabilidad
de la Dirección de Recursos Humanos en este cambio del Capitalismo al
Talentismo:
1. ATRAERLO: Empresa preferida para trabajar
2. SELECCIONARLO: Perfiles de Talento
3. APROVECHARLO: Gestión del Rendimiento
4. POTENCIARLO: Gestión del Compromiso
5. INTEGRARLO: Cultura Corporativa y Clima
6. FIDELIZARLO: Liderazgo, emociones positivas
7. SINERGIZARLO: Equipo de verdad
8. DESARROLLARLO: Trans-Formación personal
9. PROMOCIONARLO: Vacantes abiertas
10. DESVINCULARLO elegantemente
Mi
agradecimiento a Roberto, Luis, Enrique, Marta y tod@s los compañer@s de
Manpower en La Rioja, Aragón y Navarra; a Cristina, Montse y nuestra gente de
marketing, y a l@s profesionales que han participado en este Coffee &
Talent, que será el primero de muchos.
Mi
buen amigo Carlos Herreros (presidente de honor, como un servidor, de la AECOP)
nos ha mandado la entrada del blog de Harvard Business Review, de Roger Martin
(director académico de la Rotman School of Management, Universidad de Toronto y
coautor de ‘Playing to Win’), titulada ‘Por qué la gente con talento lucha con
la estrategia’. Gracias, Carlos, por compartirlo.
Suele
verse la Estrategia como algo que hacen las personas talentosas, las de mejor
expediente académico, los empollones de la clase. Sin embargo, comenta el
profesor Martin, que se sientan atraídas por ella no significa que lo hagan
especialmente bien. “La gente con talento está acostumbrada a buscar y
encontrar la respuesta correcta; desgraciadamente, en la estrategia no hay una
respuesta acertada que responder. La Estrategia requiere de hacer elecciones en
un futuro incierto”. No hay forma de
determinar si la estrategia elegida es la “correcta”, porque no hay caminos
alternativos.
A l@s grandes estrategas no les asustan ni les
paralizan la incertidumbre ni la ambigüedad (tan propias del VUCA world), sino
que son lo suficientemente creativ@s como para imaginar posibilidades
inconcebibles (intuición, imaginación).
Quienes destacan en Estrategia suelen tener
las competencias de flexibilidad, imaginación y aguante (resiliencia). No
necesariamente estas cualidades correlacionan con la inteligencia
lógico-matemática. Chris Argyris, uno de los maestros en aprendizaje,
argumentaba que de hecho es lo contrario. Cuando los que diseñan
la estrategia, a quienes les gusta básicamente “tener razón”, comprueban que no
ocurre lo que han predicho, suelen ponerse a la defensiva y actuar con rigidez.
Evidentemente,
el Talento es Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado, no
necesariamente un cociente intelectual especialmente alto (es el error de
considerar el talento como inteligencia, sin más). La Estrategia, volviendo a
Roger Martin, no debe ser monocultural ni un coto de “mentes brillantes”. Debe
ser terreno para la Diversidad y una Actitud amplia. Debe fomentar la
constancia, la perseverancia (ayer hablaba del ejemplo de Makro, de mantener
sus creencias en la travesía del desierto). Y sobre todo (Martin está muy
acertado en este punto), respecto por el resto de miembros del equipo y por la
complementariedad. Meredith Belbin comprobó aquello del “síndrome de Apolo”. Un
conjunto de “cerebritos”, en lugar de implantar la estrategia, se dedicará a
pelearse entre ellos pretendiendo estar acertados. Lo importante no es evitar
equivocarse, sino lograr lo que nos proponemos.